Одним из новых, но все более востребованных направлений работы консалтинговых кадровых агентств, является кадровый аутсорсинг.

Само понятие аутсорсинга все более прочно закрепляется в современной бизнес-среде. Более того, с какого-то момента оно даже становится «модным». Этому, в целом положительному процессу, во многом способствует определенная пропагандистская деятельность, которую проводят как сами субъекты рынка — компании-аутсорсеры, так и представители власти. Так, на III Фестивале предпринимателей «Алые паруса предпринимательского успеха» губернатор Пермского края Олег Чиркунов в своем итоговом выступлении перед аудиторией предпринимателей всего края наибольшее внимание уделил именно работе дискуссионной площадки под названием «Аутсорсинг. Субконтрактинг».

В данном случае мы не будем говорить об аутсорсинге как таковом. Об этом уже немало написано и статей, и даже книг.

Возьмем одну из разновидностей аутсорсинговых услуг — кадровый аутсорсинг. Авторы книги «Аутсорсинг. Аренда персонала», выпущенной коллективом ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ», вкладывают в это понятие довольно локальный смысл — услуги по подбору персонала (рекрутинг). Со своей стороны, мы считаем, что понятие «кадрового аутсорсинга» более широкое, и как минимум включает в себя:

• аутсорсинг подбора персонала (рекрутинг);
• аутсорсинг кадрового делопроизводства, юридическое сопровождение;
• аутсорсинг бухгалтерии (начисление заработной платы, расчет налогов);
• аттестация и обучение;
• организация корпоративных мероприятий;
• формирование корпоративной культуры.

Возникает резонный вопрос — чем кадровый аутсорсинг отличается от услуг по подбору персонала, оказываемых рекрутинговыми агентствами, аудиторских услуг, юридического консультирования, обучения на курсах?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понять, какие услуги являются аутсорсинговыми, а какие — нет. Главный критерий, который позволяет провести классификацию — длительность. Т.е. если какая-либо функция (кадровый учет, подбор персонала, начисление и выдача заработной платы и т.д.) передаются одной компанией другой по длительному договору, то данный договор является аутсорсинговым. Обычный срок такого контракта — от года до трех-пяти лет. Если же услуга носит разовый характер (восстановление бухгалтерского баланса, разовый поиск специалиста на вакантную должность), то данный вид взаимоотношений между компаниями аутсорсинговым не является.

Другой существенный момент — это исключение бизнес-процесса, передаваемого компании-провайдеру, из деятельности заказчика. При том, что до момента заключения договора, предприятие самостоятельно выполняло данную функцию. Иными словами, не имеет смысла оставлять в кадровой службе специалиста по учету и ведению трудовых книжек, приказов, личных карточек и пр., если функции кадрового делопроизводства переданы на сторону.

В чем преимущества кадрового аутсорсинга? Почему компаниям должно быть выгодно передавать специализированным организациям столь критически важный функционал, как работа с собственным персоналом?

Рассмотрим ответ на этот вопрос на примере аутсорсинга функций рекрутинга.

Основным критерием, который следует учитывать при принятии решения по данному вопросу — экономический. Например, прямые расходы на рекрутинг одного из наших заказчиков за 2007 год составили 500 000 рублей. Эти деньги были потрачены на выплаты вознаграждений кадровым агентствам за подбор необходимых сотрудников. Вполне естественно, что корректно будет к данной сумме добавить и собственные расходы на поиск — как минимум, заработную плату со всеми отчислениями менеджера кадровой службы, оплату объявлений, если они были и т.д. В результате итоговая сумма становится равной 650 000 рублей и занимает немалую долю в общем бюджете предприятия. Соответственно, имеет смысл передавать на длительное абонентское обслуживание функции рекрутинга при условии, что затраты будут как минимум на 15-30% ниже. И следует сказать, что заключение такого контракта вполне реально. Более того, если умело провести переговоры с агентством, то сумму можно снизить и до 50%!

Как же получается, что в принципе одна и та же по объему работа может быть выполнена в два раза дешевле при обязательном соблюдении качества?

Ответ на этот вопрос довольно прост — за счет эффекта масштаба и специализации. Например, чтобы опубликовать только одно объявление на поиск специалиста в газете, предприятию необходимо потратить от 500 до 1500 рублей за публикацию. За те же деньги кадровое агентство без потери результативности разместит модуль на 2 — 5 специалистов. Да еще и скидку получит от СМИ за постоянное сотрудничество.

Стоимость хорошего специалиста по подбору и оценке персонала на рынке составляет от 15 000 рублей. И если в кадровом агентстве данный сотрудник задействован в течение месяца на обслуживание более десятка предприятий, что пропорционально снижает его затратную стоимость в пересчете на каждого контрагента, то работая в службе персонала какой-либо фирмы, такой специалист по сути обходится работодателю «втридорога».

Важен так же момент, что при заключении договора на абонентское обслуживание, профессиональное кадровое агентство обязательно проведет комплекс предварительных консалтинговых работ — аудит кадровой деятельности, включая анализ документов, собеседование с директором и ведущими специалистами, определение социально-психологического климата в коллективе и пр. Все это не только позволит в дальнейшем подбирать наиболее адаптивных сотрудников на возникающие вакансии, но и даст возможность руководству предприятия использовать полученную информацию для улучшения качества работы сотрудников, положительному изменению корпоративной атмосферы, что, естественно, снизит текучесть кадров, повысит лояльность и даже нивелирует некоторые налоговые и юридические риски.

Ключевым моментом для оценки профессионализма HR-агентства обязательно должны стать его методы работы с компанией заказчиком в части прогнозирования, а главное, управления приемом сотрудников. Если агентство только обещает находить специалистов в установленные сроки по заявкам, инициированным заказчиком, то, скорее всего, сотрудники данной компании имеют довольно общее представлении о профессиональном подходе к управлению человеческими ресурсами. Правильным будет считаться вариант, при котором компания-аутсорсер совместно с руководством предприятия-заказчика разработает прогнозный план текучести кадров на год, который позволит с учетом специфики бизнеса, перспектив его развития, сезонных факторов и проектной деятельности, подбирать необходимых сотрудников заранее. Это придаст устойчивости деятельности бизнеса заказчика, снизит риски и затраты.

Очень хорошо, если агентство, в рамках заключенного договора, помимо рекрутинга, будет еще оказывать и дополнительные консалтинговые услуги — участвовать в стратегических сессиях, вести мониторинг уровня заработных плат, в т.ч. конкурирующих компаний, консультировать сотрудников заказчика и т.д.

Таким образом, только на примере «самого простого» вида кадрового аутсорсинга — абонентского обслуживания предприятий в части рекрутинга — можно понять, насколько выгодно данное сотрудничество.

И главное, теперь у руководителя наконец-то появится время заниматься решением действительно серьезных задач своего бизнеса, а не тратить уйму времени на «латание вакантных дыр» или каждодневное решение проблемы — где нам взять грузчиков?!

Александр Григорьев